El sentido de permanencia, la disposición a recomendar la empresa como lugar de trabajo a otros, el orgullo, el prestigio o valor social que entrega trabajar para dicha compañía, la satisfacción al realizar las tareas diarias y el legado o aporte al éxito de la empresa.
Estas son las dimensiones medidas por el estudio “BetterWork” realizado por la plataforma Betterfly y Critera, en el que un 31% de los 3.400 encuestados -hombres y mujeres de Argentina, Colombia, Brasil, Chile, México y Perú de entre 18 y 65 años empleados en empresas de más de 100 colaboradores tanto de forma presencial como remota- considera que el beneficio de protección es el más importante, seguido por los de bienestar económico con un 18% de preferencias, flexibilidad con un 15%, bienestar mental y reconocimiento con 10% respectivamente, y ya para el final del listado le siguen el desarrollo profesional (8%), bienestar físico (4%) y bienestar financiero (4%).
Según la radiografía, las empresas más grandes son las que más beneficios entregan y las que logran mayor compromiso en sus equipos. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas no se quedan atrás con la oportunidad de poder entregar beneficios más adaptados a las necesidades de sus equipos y aumentar sus cifras de retención ya que solo un 39% de los encuestados asegura que los beneficios que recibe de su empresa son una buena razón para quedarse trabajando ahí, mismo porcentaje que se obtiene al consultar si dichos beneficios contribuyen a mejorar su calidad de vida.
Destaca que la flexibilidad y customización en la entrega de beneficios tiene una oportunidad para crecer. Solo uno de cada tres encuestados considera que los beneficios entregados se acomodan a sus necesidades y un 42% los utiliza de forma recurrente. Además, un 40% señala que su empresa se preocupa por comunicar los beneficios que tiene, lo que evidencia la necesidad de tener vías de comunicación más eficientes entre los departamentos de recursos humanos y los colaboradores.
El estudio refleja que hay una oportunidad para las empresas de mejorar la comunicación e incentivos para el uso de sus beneficios. Un 40% de los encuestados considera que sus empleadores se preocupan de comunicarlos, mientras que solo un 37% considera que su empresa incentiva el uso de éstos.
Compromiso laboral
Tras la pandemia se comenzó a observar un replanteamiento de la relación de las personas con su trabajo, tanto por sus beneficios como por su propósito, formato de trabajo y otros.
El estudio refleja que un 82% de los encuestados se declara comprometido con su empresa, donde Colombia lidera la región con un 86%, seguido de México con un 84%, Perú con un 83%, Brasil con 80%, Chile con 81% y Argentina con un 77%.
Al hacer un zoom a estas cifras, se puede observar que el sentido de permanencia prima en empresas con trabajo presencial (58%) por sobre las que trabajan de manera remota (55%) pero que a su vez el teletrabajo incide en la recomendación de los colaboradores de su lugar de trabajo a otras personas: mientras que un colaborador presencial recomendaría su empresa en un 51%, uno que trabaje remotamente lo haría en un 57%.
Otra variable influenciada por el formato de trabajo es el prestigio: mientras que los trabajadores remotos lo valoraron con un 37%, el colaborador presencial lo hizo con un 43%. Y por último, el disfrute es una arista con una brecha importante: mientras que un 48% de los trabajadores remotos disfruta su trabajo, un 53% de los que laboran de forma presencial declara que lo hace.
“Más allá de las diferencias por países que probablemente obedecen o bien a coyunturas o a idiosincracias específicas, lo que más nos llamó la atención es comprobar la brecha en el compromiso laboral entre las distintas generaciones. Junto a esto, también fue interesante probar que aunque las remuneraciones son el aspecto de más bajo desempeño no son el aspecto que más influye en el compromiso” señala Cristián Munita, Gerente General de Criteria.
Actualmente, y por primera vez en la historia, cinco generaciones conviven en un mismo lugar de trabajo al mismo tiempo. Las empresas tienen el desafío de impulsar el compromiso en generaciones más jóvenes, que se refleja más bajo respecto a las de mayor edad. En los colaboradores mayores, se aprecia una fuerte valoración por las dimensiones de reconocimiento social, como el prestigio, orgullo y recomendación, mientras que en los millennials y centennials las cifras caen con fuerza.
generaciones